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| 作者：胡可 钟孟光 | 责任编辑：lujiezhen | ||
防患于未然 龚新萍认为，要想真正解决新老员工冲突，防患于未然才是根本。“不论处于什么时期的企业，什么类型，对管理人员的晋升都应该注意其自身的能力瓶颈，加强对管理人员的工作压力和工作能力的牵引，至少也要促使其被动地学习进步。”龚新萍说，“而不能坐视老员工的自生自灭，到引进新员工、出现冲突苗头后才去处理这个问题。” 但孙翔玉则认为，职业生涯规划只是个非常理想化的思路，在操作过程中很难得到具体化的操作，“毕竟组织都是金字塔结构的，越往上走越是个塔尖，机会越少，谁都想向上那机会给谁呢？” 孙翔玉说，“这个更多的是员工自己要有一个职业危机意识，在组织的帮助下设计自己的发展方向。单纯依赖企业为所有的员工都设计一个明确的职业规划的想法是不现实的。” 沙裕丰认为，制定一个清晰的战略也是防患于未然的一种方式。“在首旅集团，我们采用的方式是公开透明的：老员工给待遇，中年员工给平台，年轻人给机会。但这里有一个前提是老人要得到这个待遇须看你的贡献，中年人要得到这个平台得看你的能力，年轻人要得到机会要看你的潜质。” 沙裕丰解释说，对那些为企业发展做出过贡献、仍然呆在管理岗位上但却越来越不适应企业发展需求的老员工，保留管理人员的待遇，但这个待遇只是基薪而没有绩效工资，可以去做咨询或顾问工作，前提是必须离开这个管理岗位。由于这个待遇比中层管理者还要高，心理平衡得到了满足，能够让他们比较顺畅地离开实际的管理岗位而退居幕后。 对那些有能力、且在公司工作一段时间的中年人，知识、结构、经验各方面都不错，会提供实际职务及职责，压担子、承担责任，去完成集团的企业发展战略。 对具有潜力的新入职的年轻人，会提供挂职锻炼的机会，挑一些后备人选到下属公司去做助理等职务，在这个过程中得到锻炼。一定时间后调回来给予实职承担责任。 |
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